Di colore, color carne e altri bias Ci sono espressioni chiare, altre equivocabili o, se non altro, che danno libera interpretazione. Una di queste è di colore, la traduzione italiana per definire una persona la cui pelle non è bianca. Nell’analisi delle evidenze del report “Women in the workplace” per l’articolo su falsi miti e stereotipi (nota 1) siamo incappate in una riflessione sull’espressione women of colour che era citata più volte. Nelle note si chiariva l’espressione in lingua inglese (Women of colour include Black, Latina, Asian, Native American/American Indian/Indigenous or Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Midlle Eastern, or mixed-race women), ma si trattava di un appunto che in lingua italiana fa emergere una complessità non risolta. Mentre in inglese con of colour si fa riferimento alle varie etnie (afro, indiana, etc), in italiano di colore si riferisce a un colore ben preciso. Come tradurre quindi, visto che un termine equo, univoco, condiviso e accettato non esiste? Abbiamo chiesto a Giuditta Rossi – brand strategist e co-founder, insieme a Cristina Maurelli, di Bold Stories https://boldstories.it/  e della campagna di advocacy virale Color Carne https://colorcarne.it/ – di riflettere con noi su queste tematiche. Come definiresti il termine “donna di colore” e perché lo ritieni appropriato o inappropriato? La questione è complessa, il termine presenta delle criticità ed è necessario fare una piccola panoramica sulla terminologia. “Di colore” nasce dall’inglese “person of color” per indicare in modo generico una persona non identificabile come “bianca”. Quando questa espressione è stata adottata nella lingua italiana, il significato si è ristretto per indicare solo le persone nere. La terminologia è carente dal punto di vista della rappresentazione, anche nella versione inglese, perché “di colore” nasce dagli stessi bias evidenziati con Bold Stories nella campagna Color Carne, in cui era evidente che, inconsciamente, si stesse definendo uno standard. Perché in fondo, “di colore” rispetto a chi? Quello dell’intersezione tra colore della pelle, etnia, nazionalità e cultura è un ambito a cui servono parole nuove. Non è facile individuarle perché è un tema non risolto, anche a livello internazionale. Qual è la tua opinione sull’uso della parola nera o nero per indicare le persone di origine africana o afrodiscendenti? Appartengo a quella parte di professionalità e studio che ritiene che “nera” sia al momento preferibile all’espressione “di colore”, proprio per i motivi sopra citati. Anche questa parola presenta alcune criticità – come bianca del resto – perché non ci sono persone veramente bianche o nere. L’umanità è un mix di colori, ha mille sfumature. È una semplificazione quindi, ma finché non avremo di meglio è quella che ho scelto per definire me stessa. Ma cosa succede a chi non è una persona considerata bianca o nera? Che parole utilizziamo? Al momento si tende a usare la nazionalità, la provenienza geografica, il luogo in cui sono nati i propri antenati, ma non è risolutivo, racconta solo una parte della realtà. In questo senso un bias che si riscontra spesso in Italia è pensare che una persona nera sia necessariamente di un’altra nazionalità, come se in Italia ci fossero solo persone bianche. Cosa pensi dell’uso della n word (https://www.treccani.it/vocabolario/neo-n-word_%28Neologismi%29/ ), sia nella sua forma dispregiativa che in quella riappropriata, da parte di alcune persone nere attiviste o nel campo dell’arte? Penso che non ci sia molto da dire: la n word è una parola fortemente discriminatoria, da non utilizzare in nessun contesto. Detto questo, se alcune persone discriminate scelgono di rivendicarla per loro stesse per cambiarne la narrazione, come accaduto anche con altre parole tipicamente identificate come slur – insulti o diffamanti – penso sia un loro diritto. Certamente questo non vale per chi non è oggetto di quella discriminazione. Quali sono le principali sfide e opportunità che le donne nere devono affrontare nel contesto italiano e globale? Tra i temi principali che colpiscono le persone nere, così come in generale tutte le persone discriminate, ci sono quelli della rappresentazione e dell’accesso. Sono dinamiche che hanno a che vedere con il potere, chi lo detiene e come si sceglie di usarlo. E poi c’è nello specifico la questione delle donne, in quanto oggetto di una discriminazione di genere. Quello che vorrei vedere è una maggiore intersezionalità. È molto diverso essere una donna cisgender rispetto a essere una donna cisgender nera, così come lo è essere una donna cisgender nera con disabilità o una donna transgender nera. Le intersezioni sono tantissime e non dovremmo dimenticarcene. Per questo ritengo che le attività di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I), che sempre più si svolgono all’interno delle organizzazioni, giochino un ruolo importante nel lavorare attivamente per promuovere il cambiamento. Quali sono le fonti di ispirazione e i modelli di riferimento che le donne nere possono trovare nella letteratura, nell’arte, nella musica e nel cinema? In Bold Stories diciamo che “Chi non è rappresentat* non esiste”. Chi non rientra nelle narrazioni di cui facciamo esperienza ogni giorno tende ad essere meno visibile nella mente delle persone. Mettere nel mondo storie autentiche e coraggiose è un modo per far sentire le persone viste e riconosciute per chi sono davvero. In questo senso, il contributo delle donne nere è enorme in tutti i settori: autrici, registe, attrici, produttrici, performer, artiste… Ogni giorno sfidano lo standard e rendono gli spazi sempre più ampi, non solo per loro stesse e le proprie comunità di riferimento, ma per tutte quelle persone che nelle storie non si vedono mai. Queste donne sono troppe per essere menzionate, quello che posso fare è citare alcune tra le mie narrazioni preferite che, in momenti e per motivi diversi, mi hanno fatta sentire vista: Il libro: Salvare le ossa di Jesmyn Ward. La serie tv: Harlem di Tracy Oliver. La canzone: Brown skin girl di Beyoncé. Arte: le illustrazioni di Laci Jordan. Come si può promuovere una maggiore consapevolezza e sensibilizzazione sulle questioni di genere e razza tra le donne e nella società in generale? C’è una cosa importante che abbiamo voluto comunicare con la campagna Color Carne e più di recente

C’è un tema che mi sta a cuore da anni, la parità di genere. Venerdì 22 settembre, presso l’azienda CRM Partners, si è tenuto il mio primo speech, a titolo personale, sull’Empowerment femminile. Sono stata invitata a condividere la mia testimonianza insieme a Fabiana Musicco, una donna di grande spessore professionale ed umano, che ha avuto il coraggio, circa venti anni fa, di lasciare, da dirigente, una azienda per affrontare una sfida culturale e sociale immensa: lanciare una onlus. Insieme abbiamo preparato l’incontro, ci siamo confrontate, ci siamo guardate dentro, abbiamo ricostruito i nostri percorsi e poi ci siamo riconosciute nelle parole di Michela Murgia, raccolte dentro un suo prezioso libro: “Stai zitta”.  Ci siamo ispirate a lei. Quel venerdì mattina, la stanza era piena di giovani donne e uomini. Ho intravisto in alcuni sguardi la curiosità, in altri, un amletico dubbio, in altri ancora, una aprioristica sfida. L’agenda della giornata prevedeva i nostri due interventi, una fase di confronto e a seguire la creazione di gruppi per la simulazione di situazioni di discriminazione di genere. Dopo le presentazioni iniziali della Responsabile HR Costanza Fratta e del CEO dell’azienda Armando De Lucia, io e Fabiana iniziamo il nostro speech. Fabiana si presenta e si racconta con emozione e passione. Quando tocca a me, mi autodefinisco ingegnera e femminista ed inizio a parlare di numeri. Ma non per annoiare, solo per condividere il quadro della condizione femminile nel mondo ed in Italia. Tra i vari numeri, riporto che secondo l’ONU, per raggiugere la parità salariale nel mondo, ci vorranno 257 anni e che in Italia le donne CEO di società quotate sono l’8%. Quindi parliamo del tetto di cristallo (la difficoltà delle donne di raggiungere posizioni apicali) che è ancora un fenomeno strutturale, ci diciamo che probabilmente c’è ancora bisogno delle quote rose per sfondarlo, soprattutto perché il rischio è che le donne rinuncino alla sfida già in partenza. Dopo la dimensione dei numeri, esploriamo con Fabiana l’insidioso mondo delle parole.Nanni Moretti in Palombella rossadice che “Le parole sono importanti” ed anche noi ci domandiamo come mai ancora oggi su tante professioni si predilige il maschile, come se fosse considerato più prestigioso. Noi la pensiamo come Murgia, dichiariamo cioè che se proprio noi donne preferiamo non usare la forma corretta, come avvocata, ingegnera, architetta, siamo noi stesse a non darci prestigio. È così che continuiamo a perpetrare la discriminazione con l’imposizione del maschile universale. Murgia sostiene che è come se stessimo occupando abusivamente il posto di un uomo. Siamo abituate ad ascoltare appellativi come AstroSamantha o Astromamma per donne che hanno un ruolo professionale di rilievo, ma non capita mai di sentir chiamare un astronauta uomo con l’appellativo di Astropapà. Tutto ciò ci sembra normale. Ma non lo è. Dopo il complesso mondo delle parole, io e Fabiana affrontiamo il tragico mondo offeso del corpo femminile. Parliamo della cultura patriarcale e dei danni macroscopici che ha inferto nelle menti delle persone, donne e uomini indistintamente. Raccontiamo che siamo stati sottoposti per anni a un bombardamento mediatico di immagini svilenti in cui il corpo femminile veniva oggettivizzato e ridotto quasi sempre ad una sola parte erotica. Abbiamo ipotizzato che una reificazione della donna così diffusa, possa purtroppo, anche solo inconsciamente, produrre situazioni imbarazzanti per le donne anche nel mondo del lavoro. Il rischio, abbiamo detto, è che diventi legittimo non riconoscere l’autorevolezza alle donne, perpetrando la brutta abitudine di organizzare solo i manel, ossia gli all male panel, congressi in cui vengono invitati a parlare solo gli uomini, poiché ritenuti più autorevoli. Si è così abituati a dare visibilità agli uomini che si fa fatica a riconoscere il valore delle donne, il loro peso specifico, e sicuramente averle ignorate, ridicolizzate e ridimensionate al ruolo di principianti, non ha aiutato la causa. Fabiana ha raccontato un episodio in cui nonostante lei fosse una dirigente, i capi erano soliti appellarla con il nomignolo di “ragazza”. Queste situazioni purtroppo tendono a sminuire la donna, a rimpicciolirla. Abbiamo riflettuto sul fatto che per le donne è quasi impossibile farsi chiamare con il cognome e con il titolo professionale: noi siamo le eterne “signorine”, infatti al bar, di solito solo il nostro collega maschio viene chiamato con l’appellativo di “Ingegnere”.  Noi restiamo solo delle “signorine” anche se siamo Ingegnere. Secondo noi, abbiamo continuato, raggiungere il potere in poche non serve a nulla, serve farlo insieme, ci vuole una massa critica minima e delle sorelle capaci di dedicarsi ad altre sorelle, costruendo percorsi di emancipazione in grado di far superare a tutte gli ostacoli sessisti. Infatti, secondo noi la leggenda che le donne siano rivali è solo una strategia del patriarcato, che ci vuole divise. Noi non siamo rivali, ma crederlo e dircelo rafforza il pensiero unico maschile e ci indebolisce dividendoci, come sostiene Murgia. Insieme facciamo paura e se poi in quell’insieme hanno il coraggio di entrare anche gli uomini, faremo paura ancora di più. Secondo noi, infatti, l’alleanza con gli uomini è fondamentale, perché la difesa di una donna dagli attacchi sessisti può farla una donna, ma anche un uomo. La cultura di parità che vorremmo diffondere, secondo noi, deve partire dalle bambine, abbiamo detto, perché l’immagine della donna che aspetta il principe azzurro vorremmo scardinarla una volta per tutte, perché, secondo noi, alle bambine va insegnato il valore dell’indipendenza, l’importanza del proprio corpo e la potenza delle parole. Le bambine non devono vivere più di eterna approvazione maschile o diventare donne in un universo di penelopismo esasperato, ma devono fare un percorso di consapevolezza, un viaggio verso un futuro in cui saranno davvero libere di scegliere. Alle fine dello speech alcuni uomini si sono riconosciuti nei nostri pensieri, affermando anche con coraggio che quella cultura patriarcale danneggia anche loro, poiché li imprigiona in un modello rigido e claustrofobico. Altri uomini, invece, anche se erano d’accordo su tutto, hanno sollevato dei dubbi su alcune parole (ingegnera, architetta sono parole che non esistono e sono cacofoniche!), sulle quote rosa (dobbiamo avere persone competenti, non dobbiamo selezionare

Noemi Giammusso: Ci racconti per chi non vi conoscesse cos’è e come nasce NoiD Telecom? Quali sono gli strumenti che avete messo in campo per promuovere i vostri obiettivi e fare rete?  Roberta Perfetti: NoiD Telecom è una Associazione nata oltre 10 anni fa dall’iniziativa di alcune donne manager del Gruppo TIM, all’epoca “Telecom Italia” di cui abbiamo conservato il nome, per promuovere la parità di genere e favorire un cambiamento culturale sia all’interno del Gruppo, sia nel contesto in cui opera.  I nostri obiettivi principali sono:   Le azioni/attività che mettiamo in campo per raggiungerli sono:   Lo scorso anno siamo intervenute in questo stesso evento per raccontare il lavoro di allargamento della community sui social che stavamo facendo, un lavoro che continuiamo a portare avanti e che ci particolare soddisfazione: oggi abbiamo circa 3mila followers tra tutti gli account social attivi. E direi che per una piccola associazione di settore è una gran bel numero. Un risultato che arriva grazie anche al riconosciuto apprezzamento per il nostro lavoro da buona parte del management di TIM.  Siamo cresciute quindi, sia sui social sia in generale, oggi siamo 350-400 tra socie e simpatizzanti. E come succede spesso quando si cresce, ci si domanda cosa si può fare di più e meglio. Tra le novità c’è l’apertura dell’Associazione agli uomini e a tutte le persone esterne al Gruppo TIM, decisione presa convinte del valore dell’inclusione e dell’equilibrio.    Il Networking è l’attività meno digital ma molto importante e su cui stiamo puntando molto (Tiziana vi racconterà meglio quali sono le novità) e per noi significa sia networking interno tra le associate per le quali organizziamo eventi, sia networking esterno con altre Aziende o Associazioni che condividono i nostri obiettivi. Partecipiamo ad eventi, come questo, tavole rotonde, panel e prendiamo parte a gruppi di lavoro su progetti specifici. Abbiamo ad esempio partecipato, con Inclusione Donna, alla stesura della PdR/125, la norma per la certificazione sulla parità di genere. Attività concrete quindi perché la concretezza è un aspetto che caratterizza la nostra Associazione.  Noemi Giammusso: Comunicazione Phygital per fare cultura sul gender gap fuori e dentro il web. La mia domanda è: Ti andrebbe di raccontarci come vi state prendendo cura della vostra community in modalità phygital? Avete individuato delle leve?   Tiziana Omaggi: In NoiD la comunicazione non è solo digitale per fare rete ma vuole mettere le persone al centro!   La nostra comunicazione phygital pone infatti al centro la community tramite un piano di azioni che stiamo mettendo a terra per offrire alle persone un programma concreto di networking ed empowerment:  Come lo facciamo?  Mettiamo a disposizione le nostre competenze di professioniste della comunicazione che lavorano quotidianamente con la tecnologia, pronte a sperimentare nuovi strumenti digitali, realizzare format innovativi, attivare nuovi canali, con il duplice obiettivo di fare crescere l’awereness di NoiD fuori e dentro il Web.  Cosa stiamo facendo?  Tra le azioni in campo nel 2023 abbiamo attivato il “Networking Tour”, con le prime tappe sulle città di Torino, Milano e Napoli. Per noi è stato un passaggio fondamentale, arrivare alle persone e al territorio, per trovarsi e ritrovarsi insieme nel portare e condividere obiettivi e valori dell’associazione. Il nostro obiettivo è stato quello di avviare i team territoriali per un modello associativo ampio e diffuso, non direzionale e non centrico. Gli incontri sono stati caratterizzati dalla forte energia, empatia ed impegno, e hanno contribuito a raccogliere esigenze e stimoli diversi.  L’attenzione per il valore delle connessioni, e il feedback raccolto sul territorio, ci ha portato a realizzare per la prima volta l’evento estivo in contemporanea in 4 città, Milano, Napoli, Roma e Torino, connettendoci contemporaneamente dalle diverse location durante il discorso della nostra Presidente.  Come prossimi passi punteremo sull’empowerment della nostra community, attraverso un palinsesto di appuntamenti periodici, con l’obiettivo di favorire l’engagement, abbattere le distanze dal territorio e soprattutto avvicinare e farci conoscere.  Il primo format a partire sarà il NoiD Coffee Time, uno short meeting flessibile, sia in termini di orario che di contenuto, che sarà fruibile online (al momento in piattaforma teams), preferibilmente ad inizio mattinata, tutto in meno di mezz’ora.  Il NoiD Coffee Time sarà un incontro di networking ma soprattutto uno strumento di empowerment, dove offriremo alla nostra community 30 minuti aperti con interviste a role model di riferimento, workshop, pillole formative di strumenti digitali, testimonianze/interview di stakeholder esterne.  Ogni appuntamento sarà promosso sui nostri canali digitali, e le interessate potranno iscriversi attraverso un form di adesione disponibile sul nostro sito, a cui seguirà una mail di conferma con tutti i dettagli dell’appuntamento.  Quale migliore occasione quindi per lanciare qui una Call To Action “ Prendi parte al Coffe Time di NoiD, condividi la tua voce ed il tuo progetto con la nostra community!”   Noemi Giammusso: Non solo comunicazione quindi ma anche tecnologia. A questo proposito come si sposa secondo voi il nesso tra donne e tecnologie e come lo promuovete all’interno dell’organizzazione?  Jessica Sabellico: Le donne sono sottorappresentate in molti settori tecnologici, compresi quelli legati a STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). Questa disparità si riflette nei tassi di occupazione, nelle posizioni di leadership e negli stipendi.   NoiD è fortemente attenta al binomio donna e tecnologie, e al divario in ottica gender gap che ne deriva, anche perché è proprio nel contesto ICT e TLC in cui lavoriamo, che vediamo in realtà quanto l’ambiente tecnologico sia prettamente a prevalenza maschile e quante donne competenti ci sono invece su progetti tecnologici interessanti ma che spesso non ricevono il riconoscimento che meritano come ad esempio avanzamenti di carriera e posizioni apicali.   Partendo dall’ambito STEM, sulla base degli ultimi report a disposizione, è ancora ridotta la presenza di ragazze all’interno dei corsi di laurea, anche se in aumento rispetto all’ultima rilevazione. Se infatti nell’anno accademico 2020/2021 le ragazze immatricolate in area STEM erano il 39,4% (dati Censis), i nuovi dati raccolti da Almalaurea raccontano una lieve crescita. L’Indagine sul Profilo dei laureati STEM rivela infatti che pur essendo più elevata la componente maschile, che raggiunge il 59,1%, quella femminile è salita negli ultimi anni al 40,9.   La